Congés payés acquis lors d'un arrêt maladie : règles après la réforme 2024
Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, les entreprises font face à un bouleversement majeur de la gestion de la paie et des ressources humaines. Désormais, tout arrêt maladie, qu'il soit d'origine professionnelle ou non, ouvre droit à l'acquisition de jours de congés payés. Cette réforme, qui aligne enfin le droit français sur le droit de l'Union européenne, impose aux employeurs une mise en conformité rigoureuse pour éviter un passif social explosif d'ici 2026.
Les nouveaux modes d'acquisition : 2 jours ou 2,5 jours ?
La réforme introduit une distinction fondamentale selon la nature de l'arrêt de travail. Il est essentiel pour l'employeur de segmenter correctement ses compteurs de congés :
- Maladie non-professionnelle : Le salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) par période de référence.
- Accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP) : L'acquisition reste de 2,5 jours ouvrables par mois (30 jours par an). Surtout, la loi supprime la limite d'un an qui existait auparavant : le salarié continue d'acquérir des congés pendant toute la durée de son arrêt, sans plafond temporel.
Une nouvelle obligation de vigilance : l'information du salarié
La sécurité juridique de l'employeur repose désormais sur sa capacité à informer ses collaborateurs. Au retour d'un arrêt maladie, vous disposez d'un délai d'un mois pour porter à la connaissance du salarié, par tout moyen conférant date certaine (bulletin de paie, LRAR ou e-mail avec accusé de réception) :
- Le nombre de jours de congés dont il dispose.
- La date limite jusqu'à laquelle ces jours peuvent être posés.
Attention : Si cette information n'est pas délivrée, le délai de report de 15 mois ne commence pas à courir, laissant le droit aux congés ouvert indéfiniment.
Le défi de la rétroactivité : comment régulariser sans risque ?
C’est le point le plus complexe pour les directions RH. La loi prévoit une rétroactivité remontant jusqu'au 1er décembre 2009. Les salariés dont le contrat est toujours en cours ont jusqu'au 23 avril 2026 pour invoquer ce droit et réclamer leurs reliquats de congés.
Cas concret d'audit : Un prospect nous a récemment sollicités pour la refonte complète de son système de congés. L'enjeu était d'identifier, sur les 15 dernières années, les arrêts maladie n'ayant pas généré de droits. L'audit a permis de quantifier la dette de l'entreprise et de proposer une stratégie de régularisation amiable, évitant ainsi des contentieux prud'homaux massifs à l'approche de l'échéance de 2026.
Maîtriser le mécanisme de report de 15 mois
Pour limiter l'accumulation infinie de congés, la loi instaure un délai de report de 15 mois. Ce délai s'applique lorsque le salarié n'a pas pu prendre ses congés durant la période de prise habituelle à cause de son arrêt.
Cependant, ce délai est strictement encadré : il ne peut débuter qu'après la fameuse notification faite par l'employeur lors de la reprise. Il est donc urgent pour les entreprises de réviser leurs accords collectifs pour, éventuellement, négocier une période de report supérieure, si l'organisation du travail le justifie.
Cette réforme, bien que techniquement exigeante, est une opportunité de sécuriser définitivement votre passif social. Compte tenu des délais de forclusion de 2026, l'anticipation est votre meilleure défense. Pour tout audit de conformité ou refonte de vos processus internes, il est vivement conseillé de solliciter l'expertise d'un avocat afin de valider vos calculs et vos modalités de notification.
FAQ : Congés payés acquis lors d'un arrêt maladie : règles après la réforme 2024
Un salarié en arrêt maladie ordinaire acquiert-il autant de congés qu'en travaillant ?
Non. Contrairement à la période travaillée qui génère 2,5 jours ouvrables par mois, l'arrêt maladie non professionnel donne droit à 2 jours ouvrables par mois, plafonné à 24 jours par an.
Quelle est la date limite pour réclamer des congés non acquis depuis 2009 ?
Pour les salariés dont le contrat de travail est toujours en cours, l'action en justice ou la demande de régularisation doit être introduite avant le 23 avril 2026.
L'employeur peut-il perdre les congés du salarié s'il ne l'informe pas au retour ?
Si l'employeur n'informe pas le salarié de ses droits et de la date limite de prise des congés dans le mois suivant la reprise, le délai de report de 15 mois ne démarre pas.
Le report des congés est-il automatique en cas d'accident du travail ?
Oui, les congés acquis mais non pris pour cause de maladie ou d'accident bénéficient d'un report légal de 15 mois, sous réserve du respect des obligations d'information par l'employeur.
Quid des salariés ayant déjà quitté l'entreprise ?
Les anciens salariés peuvent réclamer une indemnité compensatrice de congés payés, mais ils sont soumis à la prescription triennale classique à compter de la rupture de leur contrat.
Les présentes informations constituent une vulgarisation juridique à visée informative. Elles ne sauraient être interprétées comme un conseil juridique personnalisé ni comme une prise de position engageant leur auteur. Elles sont fournies sur la base des textes et de la jurisprudence en vigueur à la date de publication et sont susceptibles d'évoluer. Toute situation nécessitant une analyse juridique doit faire l'objet d'une consultation auprès d'un avocat, seul habilité à apprécier les faits propres à chaque cas.
Constance Chartus
Avocate en droit social depuis plus de 12 ans et ex-DRH en start-up, j’accompagne les dirigeants dans la structuration et la sécurisation de leurs décisions RH, en phase de croissance, de transformation ou de tension. Mon rôle : apporter un cadre clair et stratégique pour décider, arbitrer et avancer, même lorsque les sujets sont sensibles, politiques ou juridiquement risqués, sans lourdeur juridique inutile. J’interviens principalement sur : → le pilotage RH opérationnel et stratégique (procédures, conformité, décisions managériales), → les projets à impact social (réorganisations, CSE, restructurations, accords collectifs, négociations), → la gestion et la prévention des situations conflictuelles (litiges, ruptures sensibles, climat social). Ce que mes clients recherchent vraiment : de la clarté pour décider, une réduction des risques, et un interlocuteur fiable pour transformer des situations complexes en options concrètes. Conviction : bien cadré, le droit social n’est ni un frein ni une crise latente. C’est un outil de pilotage et de protection de l’entreprise.
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